Dissipline in die werkplek:  Hulpmiddel of strafmiddel

Om dissipline in die Suid-Afrikaanse werkplek reg toe te pas, moet ‘n mens na meer as net die oortreding kyk. Die Wet op Arbeidsverhoudinge sê dat enige straf – veral ontslag – op die regte manier én vir die regte rede moet geskied. Dit beteken dat werkgewers eers na die hele situasie moet kyk voordat hulle iemand oordeel.

In die bekende Sidumo-saak het die Konstitusionele Hof hierdie reël bevestig. Die hof het beslis dat ‘n mens altyd na faktore soos diensjare, die soort werk en die werknemer se rekord moet kyk. Die effek van die oortreding op die vertroue tussen die werkgewer en die werknemer is baie belangrik. Sonder hierdie breë beskouiing op die saak, kan ‘n hof die werkgewer se besluit later omswaai.

‘n Saak in die Arbeidshof (Neumann teen die WKOD) het dit onlangs weer bewys. ‘n Skoolhoof is afgedank oor sy optrede tydens die COVID-19-pandemie. Die hof het egter bevind dat die ontslag onbillik was. Die rede was dat die werkgewer nie die moeilike omstandighede van die pandemie in ag geneem het nie. Die hof het besluit die hoof moet sy werk terugkry met slegs ‘n finale waarskuwing.

Die howe sê ook dat sake oor onbeskoftheid nie sommer net “volgens die boek” hanteer mag word nie. In verskeie uitsprake is bevestig dat een emosionele uitbarsting nie altyd beteken dat iemand sy werk moet verloor nie. Daar is ‘n verskil tussen onbeskoftheid (houding) en ongehoorsaamheid (weiering om te luister). Dinge soos stres, emosionele druk en of die werknemer berou het, moet altyd oorweeg word.

Uiteindelik gaan dit oor een vraag: Is die vertroue tussen die werkgewer en werknemer werklik  vernietig? As ‘n werkgewer nie na die volle prentjie kyk nie, kan ‘n hof sy besluit ongeldig verklaar. Werkgewers wat deeglik na al die omstandighede kyk, neem regverdiger besluite en vermy duur hofsake.

(Berig deur Henk van der Walt, Arbeidskenner)